כשהלחץ מתחיל לנהל את החברה: על החלטות ניהוליות וגיוס בכירים

יש רגעים בתפקיד מנכ״ל שבהם הכול נראה דחוף.

צריך לגייס מנהל בכיר.
צריך להחליף בעל תפקיד שלא מצליח.
צריך לסגור עסקה.
צריך להניע תהליך.
צריך לקבל החלטה.

ועכשיו.

ברגעים כאלה, נדמה לנו לא פעם שאנחנו מנהלים את האירוע. בפועל, מי שמתחיל לנהל אותו הוא הלחץ.

לחץ הוא לא בהכרח דבר רע. הוא מנגנון הישרדותי חשוב, שמסייע לנו לזהות סכנה, להתעורר ולפעול. הבעיה מתחילה כשהלחץ עובר ממושב הנוסע למושב הנהג.

בניהול, זה עלול לקרות מהר מאוד.

כשיש עומס, אי ודאות, לחץ מהדירקטוריון, לקוחות שמחכים, צוות שנשחק או תפקיד קריטי שנותר פתוח, קל מאוד להתחיל לפעול מהר. לפעמים מהר מדי.

ואז מתקבלות החלטות לא מתוך בהירות, אלא מתוך הצורך להקטין את אי הנוחות.

איך זה נראה בפועל?

כאשר הלחץ מנהל את החדר, אפשר לראות החלטות כמו:

גיוס מהיר מדי של מועמד שלא באמת מתאים.

התפשרות על מנהל רק כי הוא זמין עכשיו.

קידום פנימי שנעשה מתוך דחיפות ולא מתוך התאמה אמיתית.

החלפת מנהל בלי להבין לעומק מה הבעיה הארגונית.

השקת פרויקט לפני שהוא בשל.

קבלת החלטה רק כדי להרגיש שיש תנועה.

לא תמיד מדובר בהחלטות “לא טובות”. לעיתים הן אפילו נראות הגיוניות באותו רגע. אבל כשהן מתקבלות מתוך לחץ, ללא עצירה מספקת, המחיר שלהן עלול להתגלות רק בהמשך.

בגיוס בכירים, המחיר הזה יכול להיות משמעותי במיוחד.

מינוי לא מדויק של מנהל בכיר משפיע לא רק על התפקיד עצמו. הוא משפיע על הצוות, על התרבות הארגונית, על קצב העבודה, על המנהלים שמסביב, ולעיתים גם על אמון ההנהלה בתהליך כולו.

בגיוס, הבעיה לא תמיד נמצאת אצל המועמדים

אחד הדברים שאני פוגשת שוב ושוב בעולם ההד האנטינג הוא שהאתגר לא תמיד נמצא בשוק המועמדים.

לפעמים יש מועמדים טובים.
לפעמים יש תפקיד חשוב.
לפעמים יש צורך אמיתי ודחוף.

אבל הארגון עדיין לא עצר כדי להבין לעומק מה הוא באמת מחפש.

לפני שמתחילים לרוץ לשוק, חשוב לשאול:

מה הבעיה שהתפקיד אמור לפתור?

מה ייחשב הצלחה בעוד חצי שנה?

אילו כישורים הם באמת חובה?

על מה אפשר להתגמש?

איזה אדם יצליח בתוך התרבות הארגונית הקיימת?

מה לא עבד בפעמים הקודמות?

איזו דמות ניהולית הארגון באמת צריך עכשיו?

כאשר אין תשובות ברורות לשאלות האלה, הלחץ ממלא את החלל. וכשהלחץ ממלא את החלל, הדיוק יוצא מהחדר.

גיוס בכיר לא נועד רק לסגור משרה

במיוחד בגיוס בכירים, המטרה אינה רק “לאייש תפקיד”.

גיוס בכיר נכון אמור לפתור צורך ניהולי, עסקי וארגוני. הוא אמור להביא אדם שיוכל להיכנס למורכבות הקיימת, להבין את הדינמיקה, להוביל אנשים, לקבל החלטות, לייצר אמון ולהשפיע על התוצאות.

לכן, לפני שמתחילים תהליך הד האנטינג, חשוב לעצור לרגע ולדייק את התמונה.

לא בהכרח לעצור לשבועות. לפעמים מספיקות עשרים דקות של חשיבה נכונה כדי למנוע חודשים של תיקון טעויות.

לפני שמקבלים החלטה מתוך לחץ — בואו נדייק אותה יחד

גיוס בכיר הוא לא רק איוש משרה.
זו החלטה ניהולית שמשפיעה על אנשים, תרבות, קצב עבודה ותוצאות עסקיות.

אם אתם עומדים בפני גיוס בכיר, החלפת מנהל או בניית פרופיל לתפקיד משמעותי, לא חייבים לרוץ ישר לפרסום משרה או להתפשר על מה שזמין עכשיו.

לפעמים שיחה קצרה ומדויקת יכולה לעזור להבין מה באמת צריך, איזה פרופיל נכון לארגון, ואיך להתחיל תהליך הד האנטינג בצורה חכמה יותר.

דברו איתי בווטסאפ

דווקא כשהכול בוער, כדאי לעצור.

לא כדי לעכב את התהליך.
לא כדי להימנע מהחלטה.
אלא כדי לוודא שההחלטה מתקבלת מתוך בהירות ולא מתוך לחץ.

לפני גיוס בכיר, החלפת מנהל, קידום פנימי או שינוי ארגוני משמעותי, כדאי לשאול:

• האם אנחנו פועלים מתוך בהירות או מתוך לחץ?
• האם אנחנו פותרים בעיה אמיתית או רק מקטינים אי נוחות?
• האם ברור לנו מה ייחשב הצלחה?
• האם יש לנו מספיק מידע לקבל החלטה?
• האם אנחנו מגיבים או מנהלים?

והשאלה החשובה ביותר בעיניי:

אם לא היינו לחוצים עכשיו, האם היינו מקבלים את אותה החלטה?

לסיכום

מנכ״לים ומנהלים בכירים לא יכולים להימנע מלחץ. זה חלק בלתי נפרד מהתפקיד.

אבל יש הבדל גדול בין לעבוד תחת לחץ לבין להיות מנוהלים על ידו.

החלטות ניהוליות טובות לא מתקבלות רק כשהכול רגוע. לעיתים הן מתקבלות דווקא בתוך עומס, מורכבות ודחיפות.

ההבדל הוא שבחדר יש מישהו שיודע לעצור רגע, לשאול את השאלות הנכונות, לדייק את הצורך ורק אז לפעול.

כמי שעוסקת בהד האנטינג וגיוס בכירים כבר למעלה מ־15 שנה, אני יכולה לומר שחלק גדול מהגיוסים המוצלחים ביותר שראיתי לא התחילו בעוד מועמד או בעוד פרסום.

הם התחילו בעצירה.

בשאלה הנכונה.

ובהבנה עמוקה של מה הארגון באמת צריך.

במוזה HR אני מלווה מנכ״לים, הנהלות וארגונים בתהליכי הד האנטינג וגיוס בכירים, מתוך הבנה שגיוס נכון מתחיל הרבה לפני איתור המועמד הראשון.

הוא מתחיל בהקשבה, באבחון מדויק של הצורך, בהבנת התרבות הארגונית וביכולת לעצור רגע לפני שרצים.

אם אתם עומדים בפני גיוס בכיר, החלפת מנהל או החלטה ניהולית משמעותית סביב מבנה הצוות, אשמח לחשוב איתכם יחד ולדייק את הצעד הבא.

דורית חלפון
מוזה HR | הד האנטינג וגיוס בכירים

דברו איתי בווטסאפ